我在多年的人力资源管理职业生涯和讲学中，发现很多企业都在做一件毫无意义的事情：一大群人在“努力又盲目”的围绕绩效考核不遗余力，期望通过绩效考核自动的让工作受控和达到高层期望。但大量的事实证明，目前推行绩效考核的公司中，超过80%是失败的；部分企业虽未失败却只能勉强维持，作用并不大；只有极少数企业有明显效果——那是因为他们更注重过程的改善：导入了以目标为导向的绩效管理体系而不只是做绩效考核。许多企业花费了大量的人力时间进行数据统计和绩效考核、评估，却达不到预期的效果，最后变成了一大群人忙乎了一年，玩一个没有什么好结果的游戏，就好比索尼公司的“绩效主义”，这是管理层重考核轻管理或者说工作上投机取巧的必然结果，严重违背了绩效管理的初衷。我们知道，绩效考核只是绩效管理体系里的一个评估环节，并不能直接提升绩效，就像体检不能直接提升健康一样。为了更好的理解绩效管理与绩效考核的关系，认识“过程管理”的重要性，我们以果农种果树的案例来做一个诠释。
一位果农想经营果园生意，他的目标是：种植的果树在收成时，产量高、质量好，能卖个好价钱。
这位果农要实现他的目标，需要做些什么事情呢？最重要的事情是不是去市场买一杆精确的秤和一枚高倍的放大镜，以便未来准确地称量果实的重量和检验果实的质量呢？显然不是，这样根本无助于实现他的目标，那么果农应该怎样做呢？
第一步：选苗，果农要挑选优质高产的果树品种，且此品种市场行情看好；
第二步：选地，挑选或改造一片好的土壤，让果苗有一片合适生长的土壤；
第三步：浇水施肥，按果树的生长规律进行日常的营养供给；
第四步：修剪枝叶，让养份有效供应，以利于开花、结果；
第五步：施药除虫，防治病虫害，让果树健康成长。
试想，如果没有大的自然灾害，果农按照上面的每一个步骤，用科学的方法，并依照果树的生长规律不折不扣的做好这个园丁，到了挂果时节，好的收成是不是必然的呢？最后，果农把果实全部采摘下来，再按照质量标准分类，用一杆普通的杆秤来称量一下就可以了，接下来享受到的是成功的果实和丰收的喜悦了！
结合这个案例我们再来看看企业的绩效管理和绩效考核，就会非常清晰二者之间的逻辑关系了！
显然，选苗、选地、浇水施肥、修剪枝叶、施药除虫，一直到挂果、采摘、出售的这整个过程所做的是绩效管理；而称量果实多少、区分果实优劣的工作便是绩效考核。绩效考核仅仅是绩效管理的一个环节而已，管理与考核孰重孰轻就显而易见了。很多企业为了评估而评估，为了考核而考核，却忘记了导入绩效体系的根本目标是改善管理本身以提升绩效！
结合此案例，再进一步对比分析：
选苗相当于什么？相当于企业选人，选对人是用好人的前提；
土壤是什么？大范围是指企业的文化氛围，小范围是指部门、团队及班组的氛围；
浇水施肥是什么？就是日常管理和薪酬激励，为员工提供合适的精神营养与物质营养；
修剪枝叶是什么？果树要通过修剪才能让长势更好；同样，人也需要常常被修剪，即通过培训辅导来提升和纠偏，以帮助员工更好成长；
施药除虫又是什么呢？相当于帮助员工去除思想、认知上的虫害或毒素，如解决员工的情绪、员工之间的误会或思想上的问题等，通过员工关系管理、思想交流、积极开导、心理辅导等让员工全力以赴、开心的投入工作。
也可以这样来理解：绩效考核仅仅是工具，其目的就是要倒逼我们想办法持续改善，将工作过程规划好并落到实处；否则，不管多漂亮、精准的考核工具都毫无意义。目前许多公司陷入了绩效考核的误区，舍本取末，这正是企业导入绩效体系难以成功的根源。正如一个懒惰的果农只关注称量和挑选果实，而从不检讨自己选苗、栽培等过程是否出错了，最后劣质低产也就是必然的了。
现代企业的人力资源规划与管理要提升到企业战略的高度来思考，即我们常常提到的战略人力资源管理：企业的掌门人就是人力资源管理的最高负责人，没有这个高度无法真正意义上做好人力资源管理。在推行绩效管理中若企业最高负责人缺位，自然就会变成走形式的绩效考核。